« Le projet de loi, envisage un départ à 60 ans – et à taux plein – pour les "assurés dont l'état de santé est dégradé à la suite d'expositions à des facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail".Pour le gouvernement il faudra donc que les effets de la pénibilité soit constatables au moment du départ en retraite , mesurable par un médecin et qu'il occasionne un taux d'incapacité...
Pour en bénéficier, le salarié devra justifier "d'un taux d'incapacité égal ou supérieur à 20 % ayant donné lieu à l’attribution d'une rente pour maladie professionnelle ou pour accident du travail", qui sera évalué par une visite médicale.
- C'est oublier que les effets de la pénibilité, l'usure physique ou mentale, l'impact sur le vieillissement prématuré, peuvent être constatés bien après la mise à la retraite du salarié.
- C'est réduire la pénibilité aux seuls métiers, travaux déjà identifiés comme dangereux et aux cas d’exposition à des produits toxiques.
- C'est faire sortir du champ de la pénibilité, l'usure psychique ou mentale qui sont issues de sollicitations et contraintes environnementales ou organisationnelles. Type de pénibilité difficilement mesurable en l'état actuel des services de santé mais en augmentation constante ces dernières années.
- C'est faire sortir du champ d'analyse deux paramètres très importants de l'environnement du travail qui contribuent grandement à la pénibilité des conditions de travail: L'organisation du travail et le mode de management des salariés.
Synthétiquement, à partir des définitions, des travaux de réflexion de la Société d'Ergonomie de Langue Française, des séminaires de Médecine du travail ou de responsables d’Hygiène et Sécurité, on peut définir la pénibilité comme:
« la résultante de contraintes-sollicitations physiques et/ou psychiques, inhérentes à l'activité intellectuelle et/ou physique, réalisée par un salarié dans le cadre de son travail. Contraintes-sollicitations qui sont excessives au regard de la résistance physiologique ou psychologique humaine. »La pénibilité est une conséquence de mauvaises conditions de travail qui génèrent « des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé et l’espérance de vie d’un travailleur ».
Ces conditions de travail sont génératrices de fatigues et de souffrance. Comme l'ont reconnu la loi et la la jurisprudence:
«la pénibilité est lié aux conditions concrètes dans lesquelles est fournie la prestation de travail et aux conséquences néfastes que l'activité professionnelle peut avoir à plus ou moins long terme sur la santé des individus. Dès lors, la définition juridique de la notion de pénibilité impliquerait une appréciation subjectives, nécessitant de prendre en compte les incidences du milieu du travail sur les situations individuelles»A ce stade, il est important de définir ce qu'on entend par conditions de travail.
Le concept de conditions de travail, dans une approche taylorienne de la répartition des tâches, c'est longtemps réduit à l'approche et à l'étude du poste de travail et du salarié dédié à ce poste. Comme si les deux ne s'effectuaient pas dans un environnement plus large, mais sur une planète isolée du poste de travail en amont et du poste de travail en aval. L'époque étant à une forte mécanisation des tâches, l'objectif des bureaux des méthodes était principalement d'avoir des outils de travail les plus performant possible sans tenir compte des impacts que ces outils pouvaient avoir pour le salarié.
Cette approche révélant des dysfonctionnement, les bureaux des méthodes l’ont élargie à la chaîne de production, puis ont englobé les postes décisionnels, la chaine de commandement. Et nous en sommes arrivés à une définitions nettement plus réaliste des conditions de travail qui englobe l'analyse du poste de travail, non seulement sur le plan postural mais aussi dans son contexte managérial, organisationnel et décisionnel.
Voilà ce qu’on entend, à notre époque, quand on parle de conditions de travail. Il ne s'agit plus du tout de considérer l'individu- salarié comme un élément isolé de la chaîne de production, mais comme un "acteur" de l’ensemble de l’entreprise.
Or, selon que cette "acteur" a plus ou moins de marge de manœuvre, d'initiative, pour réaliser son travail, selon qu'il est managé par le stress ou en équipe décisionnelle, selon que la structure organisationnelle est hyper hiérarchisée ou pas, selon que l'organisation du travail connaît de très nombreux changements, au point de devenir illisible par le salarié, de très nombreuses études internationales ont démontrée, ces 50 dernières années, que l'individu-salarié, présentait des signes de souffrances physiologiques et psychologiques plus ou moins fortes.
Dès lors, on sait parfaitement que moins un salarié à de marges d'initiative dans la réalisation de son travail,( parce que ce travail fait l'objet d'un processus extrêmement détaillé qu'il doit suivre à la lettre, ou parce que les cadences de travail sont extrêmement surveillées par une hiérarchie uniquement préoccupée par les résultats, parce que des contraintes de tous ordres pèsent sur lui) plus ce salarié va présenter des troubles physiques ou psychologiques, qu'on classe désormais dans la rubrique pénibilité.
La meilleure illustration nous est donnée actuellement avec les très nombreux cas de suicide de salariés qui évoluent dans un environnement de travail extrêmement désorganisé, dans lequel la culture du résultat prédomine et où la part décisionnel de l’individu est extrêmement limité : policiers, agriculteurs, employés de France Telecom, etc...
On sait également que malgré des contraintes posturales ou intellectuelles fortes, qui pourraient faire craindre une importante altération physique ou mentale, si un salarié évolue dans des conditions de travail ou le système “contributions rétributions” est équilibré, ou sa marge d'initiative et de manœuvre est importante, ou la gestion du temps de travail lui permet de soulager les contraintes posturale ou mentale par des pauses fréquentes, il présentera nettement moins de troubles physiques ou psychologiques qu'un salarié soumis aux même contrainte posturale ou intellectuelles évoluant dans un environnement de travail qui ne reconnaît pas son investissement personnel et ne lui laisse pas que très peu d'autonomie pour adapter son poste de travail à ses contraintes psychiques et physiologiques, donc à diminuer la pénibilité de son travail.
Force est de constater que dans de très nombreuses entreprises, particulièrement en France, très peu de salarié sont impliqués dans l'organisation du travail, dans le management des équipes auxquelles ils participent, dans le choix des outils de travail, dans le choix du mode de reconnaissance – rétribution.
Le système français hyper hiérarchisé, très cloisonné, très taylorien, attribue ce genre de tâche essentiellement à la ligne hiérarchique. De fait, par rapport à la pénibilité, à ce qui la caractérise, si l'on recherche qui en est responsable, dans un tel système, on ne peut décemment affirmer que c'est le salarié. Ce dernier n'ayant aucune marge de manœuvre pour limiter les effets que les décisions de sa hiérarchie auront sur son état physiologie ou sur son état mental. La responsabilité de la pénibilité au travail ne peut donc incomber qu'à l'employeur et/ou au système d'encadrement.
Nous voici arrivés au cœur du problème que rencontre actuellement le gouvernement en ce qui concerne la pénibilité.
- Soit il reconnaît que la pénibilité ne se réduit pas à une simple mesure de l'altération physique ou mentale à un instant précis (qui est celui du départ à la retraite),mais qu’elle est la conséquence directe de mauvaises conditions de travail et alors il est obligé de faire en sorte que les véritables responsables de cette altération physique ou mentale, à savoir les employeurs, financent entièrement et à eux seuls les conséquences de leurs décisions.
- Soit il réduit, comme il est en train d'essayer de le faire, la pénibilité à une mesure d'incapacité, à quelque chose qui pourrait y ressembler, parce que déjà traité par le législateur, et il peut alors faire porter la charge financière de son indemnisation par la collectivité, en dédouanant les employeurs de leurs responsabilités. Ce faisant, le gouvernement exclut alors les pathologies qui ne rentrent pas dans la liste des maladies professionnelles, comme les problèmes psychiques, la dépression ou le stress.
Car, comme le souligne très judicieusement Jean-Luc Mélenchon, le gouvernement va obliger le salarié qui a subit mentalement et physiquement les conséquences de décisions d'autrui, a apporter la preuve qu'il a été « exposé de façon permanente et pour une durée encore inconnue à des facteurs de risque professionnels à définir. Qui peut croire que les employeurs vont fournir les preuves nécessaires aux salariés ? »
Injuste aussi cette décision quand on sait que les salariés seront examinés par des médecins très peu formés à la détection de la pénibilité du travail, et que pour la plupart des médecins l'expression de la souffrance par le salarié est au mieux considérée comme une légère déprime et au pire comme la plainte d'un tir au flanc.
En outre , la réforme exclut l’ensemble des maladies qui se déclenchent après l’arrêt de l’activité.
Faire porter la charge de la preuve de ses souffrances à la victime, pour un gouvernement qui prétend vouloir développer le droit des victimes, qui prétend que ça réforme des retraites est juste, c’est un paradoxe qui, si il ne s’agissait pas d’un sujet aussi grave que la santé de nos concitoyens, prêterait à rire.
Vouloir à nouveau, faire prendre en charge les erreurs des employeurs, toujours avides d’avoir toujours plus de privilèges et de ne pas participer à l’effort national est bien plus grave: c’est un supercherie qui se double d’une très grave régression sociale et politique.
En savoir plus:
La pénibilité au travail:
EVALUER la PENIBILITE pour PREVENIR les USURES PROFESSIONNELLES
Genre et conditions de travail
Rapport d'information de la commission parlementaire présenté le 27 mai 2008 .
(c) Tout droits réservés
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire